Door: T. Thijssen
“Veranderingen zijn vooral effectief wanneer een top-down benadering vanuit het management wordt gecomplementeerd door een bottom-up benadering, waarbij de medewerkers een belangrijke rol spelen.”
Prof. Dr. Arnold B. Bakker
Hoogleraar Organisatiepsychologie, Erasmus Universiteit
Het onderwijs is altijd in beweging en dat is maar goed ook, want onze samenleving staat immers niet stil. Externe ontwikkelingen hebben een uitwerking op de rol van de bestuurder, de directeur en de leerkracht. Aan de ene kant moet je je bezighouden met visie, strategie, beleid, leiderschap, structuren en processen. Aan de andere kant met weerstand, wantrouwen, motivatie, conflicten en de angsten die de kop opsteken in tijden van verandering. Een complex geheel waarbinnen alles met alles samenhangt en uitdaagt om al die thema’s te beheersen. De stelling van veranderdeskundige Anton Cozijnsen is dat de planmatigheid bij veel veranderprocessen ontbreekt.
Gevaar van de behoudfase
Veel organisaties blijven vanwege de vrees voor verandering in de behoudfase van de S-curve zitten. Die angst voor verandering is niet vreemd, aangezien 50 tot 75% van de verandertrajecten niet succesvol wordt afgerond. Toch is verandering, en het maken van de sprong, noodzakelijk. Blijven hangen in de behoudfase heeft namelijk als gevolg dat de resultaten (prestaties) afnemen.
Falende verandertrajecten
We weten dat de meeste mensen op status quo uit zijn en veranderen niet leuk vinden. Wat doet veranderen met mensen als het proces veel energie, tijd en geld kost en onvoldoende oplevert? Vaak wordt er dan weer een nieuw verandertraject gestart om de mislukking van het vorige traject ongedaan te maken. Het gevolg daarvan is frustratie en irritatie onder de betrokkenen door het constant veranderen. Men gelooft daardoor niet meer in verandertrajecten en de veranderbereidheid wordt steeds minder. Het vertrouwen in de leiding daalt. Het management heeft immers niet geleerd van de mislukkingen uit het verleden, neemt de medewerkers onvoldoende serieus en verwacht desondanks dezelfde ‘kunstjes’. De ziel is uit het veranderen gehaald, het draagvlak is weg. En dat terwijl de kern van veranderen nu juist is: mensen positief in beweging brengen.
Succesvol veranderen
Een aanpak volgens 'De 7 V's van verandermanagement' (Cozijnsen) zorgt voor verduidelijking van de bouwstenen van integraal verandermanagement. Hierbij gaat het om de bouwstenen organisatiecontext, verbeterconcepten, gedrag en aansturing. Per bouwsteen wordt vervolgens aangegeven waar aandacht voor moet zijn, waarom de samenhang tussen die bouwstenen belangrijk is en hoe je bijbehorende risico's het hoofd biedt. Uitgangspunt hierbij is het sturen in het luchtledige te vervangen door te sturen op risicofactoren en wel op een zodanige wijze dat die omgezet kunnen worden in slaagfactoren.
De V’s die deze impact hebben zijn (mits juist ingezet):
- Versnellen
- Vertrouwen
- Verbeelden
- Verbeteringen aantonen
- Verduidelijken
- Verbinden
- Verankeren
De integrale aanpak richt zich op proces (van ingeving tot en met ingevoerd idee), mensen (draagvlak), organisatie (haalbaarheid) en de verandering zelf (inhoudelijke transformatie).
Prof. dr. Anton Cozijnsen is een deskundige op het gebied van veranderkunde en doet al ruim dertig jaar onderzoek naar beheersbaarheid van veranderingen. Hij schreef o.a. ‘Basisboek Veranderkunde’ en ‘De 7 V’s van verandermanagement’.
